{"id":565,"date":"2022-05-24T07:03:49","date_gmt":"2022-05-24T07:03:49","guid":{"rendered":"https:\/\/enjusticia.es\/?p=565"},"modified":"2022-05-24T07:03:56","modified_gmt":"2022-05-24T07:03:56","slug":"brecha-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/enjusticia.es\/?p=565","title":{"rendered":"BRECHA SALARIAL ?<\/em><\/strong>"},"content":{"rendered":"\n

La pasada semana se aprob\u00f3 en Consejo de Ministros la pol\u00e9mica medida de la baja  laboral por dolor menstrual. Promovida como medida para favorecer  Igualdad de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral, no cabe sino cuestionarse al menos su efectividad, porque no puede considerarse nada m\u00e1s discriminatorio que crear un supuesto de  baja restringida \u00fanicamente a las f\u00e9minas, al menos de momento. <\/p>\n\n\n\n

Este tipo de propuestas,  lejos de reducir la desigualdad real entre mujeres y hombres en el mercado laboral tiende a frivolizar el debate  y a desviar la atenci\u00f3n de los verdaderos retos a que la Igualdad real se enfrenta hoy d\u00eda en nuestra sociedad.<\/p>\n\n\n\n

La normativa internacional  y concretamente la de la  UE, tratan de garantizar la Igualdad de g\u00e9nero, adoptando  constantemente medidas legislativas que contemplan la discriminaci\u00f3n positiva y otras tendentes a corregir la desigualdad real que subsiste pese a la Igualdad formal que se proclama.<\/p>\n\n\n\n

En el \u00e1mbito profesional y laboral,  la desigualdad se manifiesta  a trav\u00e9s de la llamada brecha salarial. Existen muchas voces que niegan que en Espa\u00f1a  exista brecha salarial entre mujeres y hombres,  lo que abre el debate.<\/p>\n\n\n\n

Ya desde 1919  la igualdad de remuneraci\u00f3n por g\u00e9nero es un derecho reconocido por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo. Hay de distinguir  entre brecha salarial y discriminaci\u00f3n salarial, dos conceptos relacionados, que a veces se confunden, pero que no son lo mismo.<\/p>\n\n\n\n

 La discriminaci\u00f3n salarial, de acuerdo a la definici\u00f3n de la OIT, es \u00abcualquier distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o preferencia que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de trato en el empleo o la ocupaci\u00f3n\u00bb. Por lo tanto, la discriminaci\u00f3n salarial se produce cuando, realizando el mismo trabajo durante las mismas horas, dos empleados reciben un salario diferente.<\/p>\n\n\n\n

La discriminaci\u00f3n salarial est\u00e1 prohibida en nuestro ordenamiento jur\u00eddico, de acuerdo con los dispuesto en el art. 5 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007,  el art\u00edculo 28 Estatuto de los Trabajadores  y se considera tanto una infracci\u00f3n muy grave en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), e incluso delictiva,  art\u00edculo 314 del C\u00f3digo Penal.<\/p>\n\n\n\n

La brecha salarial de g\u00e9nero se define como la diferencia entre el salario medio percibido por hombres y mujeres al desempe\u00f1ar su actividad laboral.<\/p>\n\n\n\n

Dicho de otro modo, se refiere a lo que una mujer gana de media menos que un hombre. Para que esta medici\u00f3n sea v\u00e1lida se deben comparar los sueldos entre hombres y mujeres que desempe\u00f1en un trabajo de igual valor, en el mismo sector de actividad y con las mismas condiciones laborales.<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, aunque la brecha salarial puede ser consecuencia de discriminaci\u00f3n salarial, hemos de insistir en que nuestro ordenamiento jur\u00eddico cuenta con mecanismos de control para erradicar la discriminaci\u00f3n salarial, garantizando igual remuneraci\u00f3n por trabajos de igual valor,  lo que justificar\u00eda la postura de quienes niegan que exista brecha salarial.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo los datos se empe\u00f1an en evidenciar que esa brecha salarial existe en el mercado laboral lo que es reconocido por  los agentes sociales,  sindicatos y   patronal.<\/p>\n\n\n\n

A fin de contribuir a reducirla y quiz\u00e1s sobre la base de la confusi\u00f3n entre brecha salarial y discriminaci\u00f3n salarial se ha fijado la obligaci\u00f3n de realizar un registro salarial desagregado por sexo y de incluir una auditor\u00eda retributiva en el plan de igualdad, seg\u00fan el RD 901\/2020, se desarrollan de forma detallada en el Real Decreto 902\/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres , cuyo objeto  es establecer medidas espec\u00edficas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres en materia retributiva, entre otras  las empresas y los convenios colectivos deber\u00e1n integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendiendo como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci\u00f3n de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener informaci\u00f3n suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

No obstante como ya advert\u00eda la discriminaci\u00f3n retributiva no puede confundirse con la brecha salarial, ello ser\u00eda reducir la cuesti\u00f3n a que las mujeres perciben un sueldo menor, sin embargo  hay muchos otros factores que inciden en la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/p>\n\n\n\n

La brecha salarial no es un concepto aislado, sino que es un c\u00famulo de factores, gran parte de ellos vinculados con discriminaciones de g\u00e9nero, como la feminizaci\u00f3n de los cuidados y el menor valor que se asigna a profesiones feminizadas y el techo de cristal que sigue topando los salarios de la mujeres. Igualmente la brecha salarial existe y se hace m\u00e1s patente en algunos \u00e1mbitos tradicionalmente destinados al hombre. Para poner algunos ejemplos de brecha salarial entre hombres y mujeres nos podemos ir al mundo del deporte o el espect\u00e1culo, donde futbolistas o actores masculinos cobran m\u00e1s que sus iguales femeninos.<\/p>\n\n\n\n

Recientemente en EEUU se ha aprobado la equiparaci\u00f3n salarial entre los jugadores y jugadoras de f\u00fatbol.<\/p>\n\n\n\n

Leo en un art\u00edculo del diario  El Pa\u00eds de 2 de marzo de 2022,  que \u201cla pandemia ha supuesto un aumento de la brecha de g\u00e9nero en Espa\u00f1a que ha pasado del 35,9% de 2020 al 36,7%en 2021, increment\u00e1ndose dos a\u00f1os m\u00e1s el periodo que se necesitar\u00eda para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en la sociedad, al ritmo actual quedar\u00edan 36 a\u00f1os, hasta 2058 para que despareciera por completo\u201d. Se\u00f1ala que este incremento se ha visto propiciada porque en 2021 las tasas de parcialidad laboral por razones de conciliaci\u00f3n han aumentado en mayor medida entre las mujeres que entre los varones, siguen siendo ellas quienes asumen la mayor parte del trabajo no remunerado como las tareas del hogar y el cuidado de los hijos.<\/p>\n\n\n\n

Que la brecha salarial va mucho m\u00e1s all\u00e1 de la discriminaci\u00f3n salarial  se evidencia en el hecho de que exista tambi\u00e9n en el \u00e1mbito de  la Administraci\u00f3n p\u00fablica. As\u00ed recientemente el Tribunal de Cuentas presenta en el Congreso el informe que sit\u00faa en el 37% la brecha de g\u00e9nero en Exteriores. Los embajadores ganan un 13% m\u00e1s que las mujeres, que s\u00f3lo ocupan el 21% de los puestos mejor pagados.<\/p>\n\n\n\n

De igual forma y dentro de la Carrera judicial , el II Plan de Igualdad , en su eje 7\u00ba dedicado a las retribuciones advierte de la existencia de dicha brecha salarial, vinculada tanto a limitaciones de acceso a puestos gubernativos como a actividades tanto jurisdiccionales adicionales ( comisiones de servicios) como docentes, como extrajudiciales,  retribuidas , de las que se benefician mayoritariamente los hombres, unidas a las limitaciones de retribuciones relacionadas con medidas de conciliaci\u00f3n familiar , de las que abrumadoramente son solicitadas por mujeres.<\/p>\n\n\n\n

Por tanto se trata de un fen\u00f3meno complejo que en nuestra sociedad contribuye de manera notable a que no llegue a alcanzarse la igualdad real entre mujeres y hombres.  Examinados los factores que inciden directamente, se exigen  medidas tendentes a fomentar la corresponsabilidad y la conciliaci\u00f3n de la vida familiar , personal y laboral , posibilitando  que se fomente   la promoci\u00f3n profesional de las mujeres logrando superar el tope salarial que causa el techo de cristal   , as\u00ed como la incorporaci\u00f3n de los hombres a las tareas de cuidado y atenci\u00f3n de la familia acogi\u00e9ndose a las medidas de conciliaci\u00f3n  en igual medida,  evitando que estas supongan un lastre a la carrera profesional de quienes opten por hacer uso de las mismas . Habr\u00e1 pues de tratar de incidir en  estos dos  factores que causan en nuestro  pa\u00eds y en los de nuestro entorno la brecha salarial que de facto existe. Se trata pues de poner en marcha pol\u00edticas de Igualdad efectiva que implementen el ordenamiento jur\u00eddico  con normas  que fomenten y faciliten la conciliaci\u00f3n. Solo apostando por la conciliaci\u00f3n se podr\u00e1 lograr la Igualdad real.<\/p>\n\n\n\n

Este es el reto !<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La pasada semana se aprob\u00f3 en Consejo de Ministros la pol\u00e9mica medida de la baja  laboral por dolor menstrual. Promovida como medida para favorecer  Igualdad de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral, no cabe sino cuestionarse al menos su efectividad, porque no puede considerarse nada m\u00e1s discriminatorio que crear un supuesto de  baja restringida \u00fanicamente a las f\u00e9minas, al menos de momento.  Este tipo de propuestas,  lejos de reducir la desigualdad real entre mujeres y hombres en el mercado laboral tiende…<\/p>\n

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